多業種合同インターンプログラム 「engawa young academy」とは?

#インタビュー

左)(株)リンクアンドモチベーション組織開発デザイン室 エグゼクティブ ディレクター 樫原 洋平
右)(株)電通 京都ビジネスアクセラレーションセンター プロジェクトリーダー 前⽥ 浩希EPD

engawa KYOTO 発の学⽣向けインターンプログラム「engawa young academy」が、2019年10⽉からスタートします。この取り組みにあたり、プロジェクトの共創パートナーである(株)リンクアンドモチベーションの樫原さんと、もう⼀⼈の⽣みの親、(株)電通京都ビジネスアクセラレーションセンター(以下、電通京都BAC)プロジェクトリーダー前⽥EPD からお話を伺いました。(インタビュアー:当プログラム事務局メンバー 電通京都BAC 湊 康明)


湊:まず、⼈材のプロである樫原さんにお伺いします。現在の企業の⼈材における課題は、どういったものでしょうか?

樫原さん: 企業も実にざまざまですが、私は16年間⼀貫して⼤⼿企業の⼈材採⽤を担当してきましたので、⼤⼿企業に限定してお話をします。ちなみに、⼤⼿企業は、“⼈を充⾜する“という意味では、あまり⼤きな課題はないです。もっといえば、会社のいわゆる屋台⾻を⽀えるようなオペレーションをしっかり回せるような⼈材は、きっちり採⽤活動すれば採れているのが現状です。ただ、2018年度の決算で、⽇本で最も利益を稼いでいるトヨタ社ですら「10年後⾃分たちが存在するか分からない」という強い危機感を持っています。それくらい、⽇本の⼤⼿企業はかつでないほどの厳しい競争にさらされています。その意味で、⽣き残りをかけた「イノベーション」が経営課題になりつつあります。では、誰がその「イノベーション」を起こすのか?少なくともオペレーションを正確にまわすことが得意な⼈達に「イノベーション」を起こすのは難しいのです。なぜなら、役割が違うので。だからこそ、企業の変⾰・新規事業の⽴ち上げ等を担える「タイプの違う⼈材」を採って、活かす。このことが、重要な⼈事課題になってきています。

湊:だとすると、今後企業に⼊っていく学⽣の皆さんに求められるものが変わっていくと思うのですが、現在の学⽣についてこうなって欲しいなどの想いはありますか?

樫原さん:「イノベーション」において、0から1を創り出すことも重要です。ただ、⼤⼿企業において⼤事なことは、多様なものを組み合わせ、多様な⼈達を巻き込み、新しい事を仕掛けていくことです。たとえば、「今後社会で活躍していくためには、全部の事が分からなきゃいけない」と⾔う学生もいるのですが、これは現実的には極めて難しい。実は⽇本には、優秀な、素晴らしいエンジニアがたくさんいます。ただ、不⾜しているのは、ビジョンを⽰し、エンジニアを巻き込んで、何かを成す「リーダー」です。⻄遊記で例えるなら、「天竺に⾏く」という⽬的を⽰す「三蔵法師的な⼈材」が不⾜しているわけです。だからこそ、“会社をどう変えていくか”“何をすべきか”といったWHY やWHAT を定義して、HOW のスキルを持つ多様な⼈たちを巻き込みながら、組織・チーム・プロジェクトを創っていける様な⼈材が求められています。ただ、残念なことに、これまでの⼈⽣の中で、リーダーシップを発揮してきた、まさに「リーダー資質」のある学⽣が、社会に出る段階で、なぜか、その強み・資質を発揮しようとしないのです。むしろ、⾃分の弱みを克服するという視点でファーストキャリアを選択しがちです。本当にもったいないことであり、社会的に⼤きな損失といえます。

湊:確かに!

樫原さん:その意味で、“組織を変⾰できる経験や関⼼を持つ学⽣が、社会でその⼒をそのまま発揮していく”というストーリーが⼤切だと考えています。つまり、リーダーの素質を持つ⼈間は、社会に出てもリーダーとして⽣き、その⼒をより開花させていくことが重要です。リーダーだけど、まずは⼒をつけて、またリーダーに戻るという思考スタイルをとっている⼈が多いので、そうではないキャリアの道筋をつくっていかないといけないですよね。これまでの⼤⼿企業の多くが、基本的には学⽣を⼀律同じように育てていましたが、同じ扱いではなくそれぞれ状況やポテンシャルに合わせたキャリアを創っていかないと、会社も⽣き残っていけません。⾔い換えれば、より⼤きな⼀歩を踏みたい、若いうちから挑戦をしたいと考えているセグメントに対して、どのような機会・環境を創っていけるかが、重要です。残念ながら、そういう想いを持った学⽣は、⽇本の⼤⼿企業を見ていないことが多いのが現状です。これは、⾮常に悲しいなって思います。

湊:その中で今回、engawa young academyが⽣まれることになるわけですが、これにかける想いをお聞かせいただけますか?

樫原さん:⼤⼿企業の採⽤の⽅に良く聞かれます。「40 代で役員になれるような、エンジンの⼤きい、リーダー⼈材はどこにいるのか?」。最近、想うのは、もはや、この「探すパラダイム」の限界です。もっといえば、そのような「⼈材」への需要と、供給がアンマッチしています。それにも関わらず、⼤⼿企業は、さまざまな⼈材サービスを活⽤して、「効率的」にその「⼈材」を採ろうとしている…。北は北海道から、南は福岡まで、全国の学⽣と年間数百⼈と数年間、⾯談をし続けていますが、そのような「⼈材」が、安定的に輩出されている「機関」が、私の知りうる限り、ないのです。もちろん、偶然、ある年に、いたりはしますが。その意味で、このengawa young academy で実現したいことは、「探すパラダイム」から「育むパラダイム」への変換です。「モノづくりは⼈づくり」「教育は国家百年の計」という⾔葉にも代表されるように資源の乏しい⽇本は、⼈を育て、磨くことで、成⻑・発展してきました。変⾰の時代だからこそ、その「原点」に戻るべきだと強く想っています。その意味で、engawa young academyでは、個社の利害を超えて、ALL Japan の精神で、次代を担う⼈材を、みんなで育み、磨き、活かすという挑戦をしたいと考えています。

湊:樫原さんのそういった想いもあって、engawa young academyが⽣まれた訳ですけれども、実際にこうして形になったきっかけ、コンセプトについて、前⽥EPDからうかがえますか。

前⽥:松下幸之助の経営哲学で、“ものをつくる前にひとをつくる”とある様に、⼈を創っていかないと教育改⾰も社会変⾰も出来ません。「じゃあ、将来の⽇本を背負って⽴つような⼈間を創ろうよ」という話を樫原さんとずっとしていて。そこで、この“engawa KYOTO”⾃体のコンセプトが、中と外を繋げる曖昧な空間で、まさしく僕らの話していたコンセプトと⼀緒で、この変化の激しい・不確実な時代だからこそ、外と共に創る=共創して、お互いその摩擦で磨き上げられていかないと、⼈間はもう育っていかないと思っているので、この場を使ってよりリアルな場所で、僕らが話していたようなことを⼀つのアクティビティとして実現させようとなりました。全てはこの場所“engawa KYOTO”があったからこそ、普通に話していたことをここでアウトプットして結実させることが出来たのだと思います。単純に、電通とリンクアンドモチベーションだけであれば、リンクアンドモチベーションのセミナールームとか電通の会議室とかでやっていたと思います。そうなると、ユニークネスが無いし、きっと学⽣も惹かれるものがない。逆に⾔えば、ここ、“engawa KYOTO”のコンセプトがあるからこそ、集まる学⽣と今回ご参加いただく企業も⾯⽩い、となったのだと思います。学⽣も⼀つのステークホルダーであるということを考えた時に、その“学⽣”と“⼤⼿企業”などの⾊々なステークホルダーの⼈間が集まるからこそ、お互い摩擦で磨きあうことで、学⽣にも企業にも、企業同⼠にも、異業種他社との新しい価値みたいなものを⽣み出していけるのではないかなと。それにより、将来的にもいろんな変⾰を⽣み出せるのではないかという想いで、こういくプログラムをつくりました。

湊:このプログラムへの参画企業を募るにあたって、どのようなニーズがあると感じていましたか?

前⽥:やっぱり企業って⼤⼿企業になるだけ、それだけ歴史がある訳です。そうすると、歴史として起業した時の理念は残ってはいるけれども、今となってはやはり⾃分達のドメインをどう粛々と回していくのかが問われます。その時、次の10年20年を任せられる⼈間を本当は育てていかなければいけないのです。が、企業に⼊ってしまうと企業に準じてしまいます。ただ、それに対して危機感を持ってくださっている⽅は沢⼭いると思います。企業の中で新しい企業を起こせる=新しいドメインを創るような学⽣さんを欲しがっているし、育てたがっています。それは僕らの今回のコンセプトの⼀つでもありますし、今回の6社※も⽇本の産業・企業・事業を⽀える⼈間を欲しているのだと思います。※参加企業:株式会社島津製作所、積⽔ハウス株式会社、⽇本たばこ産業株式会社、パナソニック株式会社、株式会社みずほフィナンシャルグループ、株式会社電通の6社

樫原さん:そうですね。なので、今回のプログラムはかなり理念型だと思います。コンセプトや⽬指すもの・その世界観への共感が今回の参加企業の共通条件です。“⾯⽩そう”とか“意味ありそう”とか、そういう事が先⾏していて。みんなで⾯⽩いもの・新しいものを京都で創っていくのっていいよねっていうワクワク感みたいなものが、プログラムの参加者の皆さんの前提にあると思います。いい⼤⼈がみんなでやろうぜ!みたいな。

前⽥:参加される企業の皆さんもすごく危機感を持っていらっしゃるのだと思います。ただ、中から変えることがなかなか難しいから、変えられそうなやつがどんどん会社に⼊ってきてくれたらいいしっていう事だよね。そうでないと…ノキア(NOKIA)があれだけ携帯電話で全盛を誇っていたのに、最後はマイクロソフトに売却してしまいましたよね。同社CEOの⾔葉で「We didn't do anything wrong, but somehow we lost(我々は何も間違ったことをしていない。しかしどういうわけか、だめになってしまった)」とありますが“普通にしていたら、失敗していなくても事業がなくなっちゃう・消え失せちゃう”そんな危機感を皆さん持っていると思います。そういった思いへの共感が、参加する企業を募るにあたってのポリシーだったのですが、樫原さんがおっしゃった様に、皆さんそのコンセプトに対して⼤きく賛同してくださって、今回の6社に繋がりました。

樫原さん:電通さんと弊社の組み合わせも結構⾯⽩いですよね。初めてですよね?ずっと商品市場に向き合って世の中を追ってモノをどう展開していくか、ブランディングに関わる電通と、⼈材育成でずっと労働市場に向き合っているリンクアンドモチベーションが、⼀緒に⼿を組んで新しいことをやるっていうこと⾃体が実は事務局サイドのイノベーション。つまり、事業に向き合う電通さんと組織に向き合う弊社が⼿を組んでそういうリーダーを創ろう・役割分担をしながらやっていこうっていうこと⾃体がものすごく新しいですよね。だから、うちの会社でもワクワクしている社員が多いんですよ。事務局サイドの“何か新しいことをやりながら”という気概に共感してくれている感じはありますね。

湊:ありがとうございます。では、engawa young academyがどういうプログラムになっていくのか、お話しできる範囲でお願いできますか?

図:engawa young academy の概要
(中央)ロゴ:松から⾶び⽴つ鷹をデザイン。若い才能が、⾼い視座を持って⽻ばたいていきます。

樫原さん:⼤きな⽬的は、企業のど真ん中で活躍出来るリーダー、イノベーターをつくることです。ざっくり⾔うと、前半は「誰に何を」というのを定義していく様なリベラル・アーツと、それをどの様にしていくかというビジネス・イノベーション。コンセプトはその⼆つに分かれています。基本的には、学⽣と企業が磨きあう・相互にぶつかり合っていくプログラムなので、⼤⼈が安⼼してとかではなくて、⼤⼈も磨くし学⽣も磨く。磨きあうことを⼤事にしているプログラムです。かつ、学⽣が基本的には⾃分で考えて、主体的に⾏動していくというのが肝となるコンセプトですね。具体的に⾔うと、チームも⾃分たちで作るし、メンターも⾃分たちで選ぶ。メンターを⾃分で選ぶことってなかなかないですよね。⾃分たちが共に学ぶ5ヶ⽉間の学習環境を、基本的には⾃分で選ぶっていうコンセプトを⼤事にしています。いきなり初⽇にして⼤⼈がプレゼンしていきなり選ばれる。

前⽥:ドラフト会議での逆指名みたいに。

樫原さん:学⽣同⼠も競わせます。基本的には、ずっと磨き合って5ヶ⽉間を過ごしていく。メンターが並⾛した上で、最後はチーム間で相互フィードバックしたり。最終⽇は、今後、⾃分がどうリードしてどう⽣きていくかってことまで内省までします。だから⼈材育成で⾔われる様なコンセプトは、要所要所⼊れながらも最先端のチャレンジを沢⼭していきます。今回の6社も皆さんもよくのってくれましたよね。

湊:参加する学⽣たちに、このプログラムを通じてどう変わって欲しいですか?

樫原さん:そうですね。⼀つは、リーダーとして何をなすのかという、⽬的を⽰せる⼈になってもらいたい。その「覚悟」を持ってもらいたい。もうひとつは、⽬的のために⼤きな組織を巻き込んでいく⼒を⾼めてもらいたい。この2つが学んでもらえたらと思います。engawa young academyは続けていくこと前提なので、参加した学⽣が⾊んな会社に散っても、定期的にこの場で集まりながら、ここの場⾃体がオープンイノベーションの基礎になればと。20年後、ここの1期⽣が⽇本を変える⼤きな原動⼒になったよねって、幕末松下村塾みたいな場所に、この場所がなれたらすごくいいなと思っています。

前⽥:“engawa KYOTO”のコンセプトは、「ここは未知との境界線」。やっぱり学⽣も、未知のものに対して怖がらない学⽣。どんどんチャレンジしよう、アウトプットを何か作ってやろうという⼈間をどんどん輩出したいなと思います。その為にどうすべきかのビジョンまできっちりと持て、その為に⼤⼿企業から⾊んな影響や知識や知⾒、そして知恵を得て、どんどん⾃分なりの明確なビジョンにしていける⼈間を育てたいなと思います。

樫原さん:だから、特に後半は各現場で、まさに最前線で未知と戦っているような⽅々にも沢⼭来て頂いて、そこでの交流とかリアルなフィードバックとかを準備しています。そこで⽇本企業のプロトタイプのイメージじゃなくて、最前線で戦っていらっしゃる⽅々の想いとか⽣き様とかをこのプログラムで⽰せると、学⽣にとっても⾮常に学びが⼤きいのではないかと。そんな仕⽴てが後半にはあったりしますね。

右:インタビュアー)(株)電通 京都BAC engawa young academy 事務局 湊 康明

湊:今後も続いていく構想のengawa young academy の未来像、展望は何ですか?

前⽥:展望はやはり、⾃らビジョンを描ける⼈間が1 ⼈でも輩出されて、新しい企業の中でドメインを創るようになることです。企業内起業であるとか、36 ⼈いるので同窓も出来るから、違う企業に散らばっていたけど、その⼈間同⼠がチームとしてミートアップされて連携して新しい枠組みを作るとか。⾊んな⼈を巻き込んで、新しい成果が⽣まれるのが、このプログラムの1 番の醍醐味じゃないかと思います。

樫原さん:そう。企業の中から鍵を開ける⼈が出てくれば、いつか我々にとって最⾼最強のエコシステムになるっていう。前⽥さん、ですよね?

前⽥:うん!(笑)

樫原さん:最終的にはそれによって、あの時お世話になった⽅々に発注しようって我々に来てくれたら、ありがとうございます!みたいな!(笑)

⼀同:(笑)

RELATED

#インタビュー

【 engawa young academy 】 メンターインタビュー 島津製作所篇

2019年11月より、engawa KYOTOにて始まった多業種合同インターンプログラムengawa young academy(以下、eya)。参加企業のメンターの皆様から、eya参加されての感想や参加された理由、また学生に知ってほしい企業の新たな一面などを伝えるために、各社インタビューを行います。第4回目は、島津製作所の今井大輔さんにお話を伺いました。 ※第一回インタビュー(みずほFG)は こちら  第二回インタビュー(日本たばこ産業)は こちら  第三回インタビュー(積水ハウス)は こちら   左) 島津製作所 人事部 人材開発室 採用グループ グループ長 今井 大輔さん 右)インタビュアー) 電通 京都BAC engawa young academy 事務局   湊 康明   ―eya初日を終えての率直な感想は? 正直言うと、普段使ってない頭を使ったなぁと思います。学生自体の意識が高く、自分の時代を含め、これまでに出会った学生とは種類が違うように感じました。今回“自分で行動を起こして何かを変えてやろう”という意識を持っている学生がすごく多い印象でした。   ―チームクリエイト※での様子を見て、どのようなことを感じましたか? ※eya期間中のグループメンバーを、学生自身に決めてもらうプログラム やり方は面白いと感じました。 “ありたい姿”をきちんと描いているのが学生たちに見られたので、「同じチームに」と言われたからOKするのではなく、拒否するシーンもありましたね。   ―午後のメンタードラフト※の感想を教えてください。 ※メンターが企業名を隠して、学生に対して自己紹介プレゼン。学生が希望するメンターを指名するプログラム あれは心臓に悪いですよね。(笑)学生が何をみているのかは、すごく気になるところはあります。誰がつくことによって自分がどう成長するかを、学生は気にしているのは分かりました。   ―学生からの印象的だった質問は何でしたか? 「私がメンターにつくことによって、どう伸ばしてくれますか?どうマネジメントしてくれますか」ですね。私は少年野球の監督の経験があったので、その経験をもとに適材適所で伸ばすところは伸ばし、足りないところも含めてチームの総合力を上げていけるような取り組みをしたいとお返事しました。   eya初日、学生と語る安信さん   ―こういった試みに関しては率直にどう思いますか? すごくワクワクしています。まだ結果も出ていないですが、一日参加した上では、この取り組みに参加して良かったなと思っています。自分としても頭の整理というか、学生が何を考えているのかを感じることが出来ましたので。   ―では、ここからは御社の今についてお伺いしたいと思います。 島津製作所について、学生が持つ既存のイメージとは違う、知られていない強みなどを教えてください。 学生のイメージとして、島津製作所というと堅くて歴史のある企業・動きも鈍いイメージを持たれているかもしれません。実際はというと、積極的に新規事業に取り組んでいる会社です。創業以来140年以上、伝統をずっと守り続けているのかというと、守り続けているのは“科学技術で社会に貢献したい”というその気持ちです。製品や事業内容は、時代に合わせて結構変わっているんです。おそらく5年後10年後は今ない製品が主力になっているのではないかなと思います。つまり、失敗を恐れず新しいことに挑戦し、失敗も繰り返しながらビジネスをやっているのが島津製作所の特徴かなと思います。   ―具体的に、島津製作所を象徴する事例や製品はどういったものでしょうか? 当社は元々、分析装置の開発と医療機器の開発は、それぞれ独立した事業部で行っています。が、そこを上手く融合して医療分野で分析装置を使う動きを強めています。例えば分析装置で血液を分析することで、色々な病気が分かります。例えば、アルツハイマーも血液を分析することで分かるようになってきたんです。大腸癌であれば、GCMSという分析装置で分析すると分かるんです。知っていただきたいのは、分析装置を作っているメーカー・医療機器を作っているメーカーはそれぞれありますが、両方を作っている会社は島津製作所だけです。その強みは活かしていきたいと思い、注力しています。 島津製作所が描くアドバンスト・ヘルスケア: https://www.shimadzu.co.jp/advanced-healthcare/common/base/pdf/advanced_healthcare.pdf   ―新しくはじめた取り組みなどありますでしょうか? 特に、オープンイノベーションは是非知っていただきたいと思っています。HPにもありますが、社内のリソースをうまく使いながら、ベンチャーを立ち上げようという取り組みです。社内には、いろいろな技術が眠っているので、それを上手く呼び起こして目覚めさせ、スタートアップをいくつか作っていってビジネスにつなげていこうということです。小さい組織だからこそ出来る取り組みがあるはずだということで立ち上げたものです。 挑戦し続けるDNAを引き継ぐ島津流のオープンイノベーション: https://www.shimadzu.co.jp/boomerang/41/08.html   ―そういった事業や新たな取り組みの中で、採用の指針や人材像どのようなものでしょうか? “ものづくりへの興味”は、文系理系関係なく必要だと思います。どんなものづくりでもいいので、何か手を動かしてものづくりをした経験は重要かなと思っています。私がエンジニアをやった後、3年前に今のポジションに着任して、“ゼロからのものづくり”の発想力を鍛えるイノベーター人材を採用する手法を考えたいと言って新たに作ったインターンシップが、「発明体験インターンシップ」です。当社の知財部にも協力していただいて、イノベーション人材の定義から、その人たちがどういった思考を持っているのかを分析し、設計しました。具体的には“世の中の身近なものを再開発しましょう”というのが肝になっています。題材は、傘・鍋・ティッシュなどをこちらが提供して、それを他のものに変えましょう。その発想力から新しいものを生み出していくのをプレゼンしていく流れです。いい例でいくと、ティッシュであれば、最新のニュースをそこに印字し、最新の情報を新聞のように出していきましょうだとか。     ―面白いアイデアですね!イノベーション人材の定義は、どのような要件なのですか? 発想力があり、たくさんアイデアを出せる人ですね。質より数です。そもそものアイデアの数を出してくるのは、鍛えてもなかなか出来ないところなのかなと思っております。求める人材像も“変化を楽しみ、これまでにない価値創造の主役となれる人”と定義しています。今の世の中は変化の連続ですので、新しい発想力を持って、今までにないような価値を創造する主役になれる人が、当社が求める人材、かつ、当社で活躍できている社員像です。   ―島津製作所の特徴である「多品種少量生産」について、教えてください。 企業や大学の研究者が使っていくような製品が多く、それぞれやりたいことが違うので、その人のニーズに上手く応えていこうとすると、それを使いたい人は実は日本に10人みたいなレベルなので、いわゆるニッチな市場と言われるところなので、そういったものが多いです。それをビジネスとして成り立たせる生産技術も捨てたものではないです。   ―顧客ニーズをヒアリングする力も必要なのですね。 そこが本当に重要ですよね。ストラテジーを立てて物事を進めていく計画・市場の動向を見極めていくのは、文系の方が優れているケースもあるので、文理が上手く融合しながら開発を進めていく形です。当社は開発のためにいくつかフェーズがあり、営業とエンジニアで製品開発をしていくんです。ですから営業から見たときに、自分が出したアイデアが製品に盛り込まれているところが、やりがいにはなっていると思います。   ―文系人材にも、大きな活躍の機会があるのですね。学生のイメージにはあまりなさそうです。 今はビジネス戦略担当で、元採用担当たった文系の部下がいるのですが、彼は様々な会社説明を聞いていて、一番わけが分からなかったのが島津だったから島津にしたと言っていたんです。製品の想像しやすいものは、参入障壁が低いので色々な人が真似してビジネスとしてやり始める可能性があるが、訳が分からない=製品の競争力が強いということで島津を選んで、結果、島津を選んで正解だったと言っていました。技術者同士の話では思い浮かばなかった、文系の“素朴な疑問”が全てを解決してしまうケースもあるわけです。あとは、その道の最先端のビジネスに触れ、最先端の研究者と対等に話ができます。食品・化学・材料・自動車・半導体等ほぼ全ての業界がお客様なので、各業界の最先端動向・5年後・10年後が見られるのが当社のやりがいです。     ―今井さんは、エンジニアの時はどんなお仕事をされていたのですか? 成功事例と言っていいのかわかりませんが、私は液晶ディスプレイの検査装置を担当していました。入社してすぐで、まだ液晶テレビが世の中にない2000年ごろに携わりました。これからの世の中液晶テレビの時代が来るだろうという市場ニーズを掴んでいて、そこから液晶ディスプレイの画素が正しく駆動できているかどうかを検査する装置を開発しました。その装置は、元々島津が開発していた電子顕微鏡の技術を応用したものです。   ーじゃあ今、皆が普通にテレビを観ているのは島津さんのおかげってことですか? あ、それ自信を持って言えますね(笑)ある一定割合で製造の欠陥が出るので、昔は全て捨てていたのを全部直して出荷できるようになったんです。普通に液晶テレビが買える値段になったのは、我々の作った検査装置のおかげだと自負しています。当時の中国や台湾のお客様にプレゼンをしたら、皆ハイテクの極みだ!と言っていましたね。   ―技術者の方は世界に散らばっていらっしゃるんですか? うちの産業機器の事業部は、そうですね。営業もバンバン海外に行きます。市場のあるところなら世界のどこでもという感じですね。   ―入社されてから今までで、社風の変化はありますか? 昔からチャレンジを尊重するのは変わっていなくて、若手のアイデアは尊重されます。1年目2年目であっても、そこで出てきたアイデアが採用されるケースは非常に多いですし、誰もやったことがないこと、教科書にないことをやる上では、必ずしもマネージャーが答えを知っているわけではないんです。   ―そういった企業風土の御社にとって、eyaに参加される意義や理由はどのようなものでしょう? やはり外の風を入れないと、新しい発想は出てこないのではないと思っています。採用も口を開けて待っているだけでは、元々当社を希望して知っている人だけしか入ってこないです。だけど革新・イノベーションは島津を知らなかった、という人から起こる可能性もあると考えています。eyaは島津製作所とは違う思考を持っている人に触れる機会があるので、是非当社に興味を持っていただきたいと思っています。   ―異業種による、人材育成の取り組みについてについてはどうでしょう? やはりある周回軌道をずっと回っているところにその業界での限界があると考えていて、異業種に1つの発想転換の起爆剤があるのではないかと、昔から思っています。今回のeyaも、業種が違うことが非常に大きな魅力になっていて、全然違う考え方で仕事をしていると思うので、私も刺激を受けたいなと思っています。   ―eyaの学生に感じたことや期待することはどのようなことでしょう? 総じてみなさん動ける・動いた経験があることは自信にもなっているのかなと思います。経験談で語れるところも多少あるとは思いますが、色々な人と物事をやって行く楽しさと難しさを感じてほしいですね。あとは、自分の思っている範囲を超えた発想力を周りから受けてほしいと思います。「この人は自分とは違うな」と思ったら、その人を上手く取り込むという感じで。   ―最後に、メンターとしてチームやeyaの学生に伝えたいことはありますか? メンターとしての責任はありますので、成長を感じ取ってもらいたいと思っております。私と私の会社のメンバーが他にも来ますので、具体的には、チームを動かした経験・そこからアウトプットを出した自信をつけてもらいたいなと思います。    

#インタビュー

【 engawa young academy 】 メンターインタビュー 積水ハウス篇

2019年11月より、engawa KYOTOにて始まった多業種合同インターンプログラムengawa young academy(以下、eya)。参加企業のメンターの皆様から、eya参加されての感想や参加された理由、また学生に知ってほしい企業の新たな一面などを伝えるために、各社インタビューを行います。第3回目は、積水ハウスの安信秀昭さん、沖村将史さんにお話を伺いました。 ※第一回インタビュー(みずほFG)は こちら  第二回インタビュー(日本たばこ産業)は こちら   右手前)積水ハウス 人事部 人材開発室 室長  安信 秀昭さん 右奥) 積水ハウス 人事部 採用・育成グループ 課長  沖村 将史さん 左)インタビュアー) 電通 京都BAC engawa young academy 事務局   湊 康明   ―eya初日を終えての率直な感想は? 安信さん :慣れない立ち位置で学生さんに接したので、正直疲れました(笑)。学生の皆さんの自己紹介を聞いて、色々な活動をしていらっしゃって、バラエティーに富んだ面白いメンバーが集まっているなと思いました。 沖村さん :目的意識を持って活動をされている方が多いというのが率直な印象です。   ―メンタードラフト※でのプレゼンの感想を教えてください。 ※メンターが企業名を隠して、学生に対して自己紹介プレゼン。学生が希望するメンターを指名するプログラム 安信さん :会社名を伏せての自己プレゼンだったので、慣れないことをしたなぁと思います(笑)。他社様のプレゼンを見させてもらいましたが、ご自身の志やご経験を上手にアピールされていて、私自身とても勉強になりました。   ―チームクリエイト※での学生たちの様子を見て、どのようなことを感じましたか? ※eya期間中のグループメンバーを、学生自身に決めてもらうプログラム 安信さん :あの短い時間の中でよく特長を抑えながら、自分たちに足りないものやどういう力が加わればチームが強くなるのかを考えて動けていたと思います。面白い手法なので、当社のインターンシップでもやったらいいのにと思いましたね。   eya初日、学生と語る安信さん   ―ありがとうございます。では、ここからは御社の今についてお伺いしたいと思います。積水ハウスの中身を知らない学生へ、積水ハウスって実はこんな企業ですなど、知られていないけど伝えたい事を紹介していただけますか? 沖村さん :当社は2020年に創立60周年を迎え、累積建築戸数244万戸超の実績を誇る世界で一番住まいを提供してきた会社です。おそらく学生の皆さんも積水ハウスといえば戸建住宅のイメージが強いと思いますが、現在では請負型・ストック型・開発型・国際事業の4つのビジネスモデルで幅広く事業を展開しています。     例えば、戸建住宅や賃貸住宅事業の請負型ビジネスもホテルや病院、医療介護施設などの非住宅分野でのご用命も多く頂いています。その他にも、ライフスタイルの変化に伴うリフォーム・リノベーション事業や高品質な賃貸住宅の提供によって高入居率・高管理室数を誇る不動産フィー事業などストック型ビジネス。大都市圏を中心に展開しているマンション事業や「ザ・リッツ・カールトン京都」や「グランフロント大阪」といった大規模な都市再開発などの開発型ビジネス。そして国内で培った高品質な住まいづくりの技術・ノウハウを生かして海外へ事業を展開しています。 改めてこの60年を振り返ると、第一フェーズとなる創業からの30年間は、住まう人の生命と財産を守る強固なシェルターとして「安全・安心」な高品質住宅の供給に努めてきました。第二フェーズとなるその後の30年は、加えて「快適性」を追求。また、ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス(ZEH)など「環境」に配慮した住宅の開発・供給にも努めてきました。 そして2020年からの第三フェーズでは、「我が家を世界一幸せな場所にする」というビジョンのもと、人生100年時代の「幸せ」を提案・提供する「幸せづくりのパートナー」を目指します。   ―国際ビジネスは、どのようなビジネスをされているのでしょうか? 安信さん :日本と同じように戸建住宅を建築する事業と、ディベロッパーとしてマンションや商業施設、ホテル等の複合開発事業の両方をやっています。例えば、オーストラリアでは当社の木造住宅(シャーウッド)をベースに戸建住宅事業を展開しています。オーストラリアはもともと木造住宅が一般的なのですが、地震が少ないので、日本に比べて耐震性や安全性などがあまり重視されません。2010年に現地の大手住宅開発会社の請負建築部門を事業買収し、シャーウッドの販路拡大を試みたのですが、日本の住宅のままではオーバースペックなので、オーストラリア用に改良を重ねて、今では年間300棟超を販売できるまで成長しました。   ―海外で事業買収までされているんですね。学生にはイメージされていないと思います。では第3フェーズでハードからソフトになってくるという事で、どのような取り組みがありますか? 安信さん :新しい考え方として、「プラットフォームハウス構想」※を打ち出しています。プラットフォームハウスとは「人生100年時代の幸せをアシストする家」のことで、幸せを3つに定義しています。「健康・繋がり・学び」です。この3つの“無形資産”をプラットフォームハウスの中で育むことが、幸せにつながっていくと考えています。 第一弾として、“家が健康をつくりだす”に取り組んでいます。健康を急性疾患対応・経時変化・予防の3つに区分して、まずは急性疾患対応から取り組み始めています。実は、交通事故死よりも家の中で死亡する人数の方が圧倒的に多いんですよ。交通事故でお亡くなりになられる方は年間3,000人程度ですが、急性疾患の発見遅れのほか、溺死、転倒などを含めると70,000人もの方が家の中で亡くなっています。住宅の安全・安心を追求している私たちには、この社会課題に取り組む使命があると考えています。一命を取り留めても、後遺症が残って要介護状態になれば大きな経済負担になります。これを“社会コスト”と考えると膨大な費用がかかっています。この社会コストを低減することは、住宅業界だからこそなせる課題解決だと思っています。 ただし、センサー端末などを常時装着した生活は、幸せとは程遠いのです。なので、家の中にセンサーを埋め込むことで、発作を起こした時の動きの変化や脈拍がわかるように、マサチューセッツ工科大学と高度なセンシング技術の共同研究を進めています。他にもオープンイノベーションであったり、スタートアップ企業と組んだり、他社との協業が益々増えてきていますね。 ※家を幸せのプラットフォームにする「プラットフォームハウス構想」をCES2019で発表 https://www.sekisuihouse.co.jp/company/topics/datail/__icsFiles/afieldfile/2019/01/08/20190109.pdf   ―積水ハウスの特徴である「工業化住宅」についてお伺いします。そもそも学生は知らないと思うのですが、工業化住宅のメリットはなんですか? 沖村さん :工業化住宅よりもプレハブ住宅といった方が分かりやすいかもしれませんね。従来の在来工法でつくられる住宅は職人の手によって各部材を加工・建築される住宅であるのに対し、プレハブ住宅は柱や梁、外壁などの建築物の主要部材をあらかじめ工場で生産・加工を行い、建築現場で組み立て・据え付けるプロセスによって建築される住宅のことです。 安信さん :だから、職人の技能によって品質のばらつきが生じないのが、工業化住宅の大きなメリットです。特に日本では大工不足が著しいので、今後ますます現場での加工・建築が難しくなってくるわけですが、工業化住宅であれば、精度の高いものを安定して供給できます。中長期的には、他の先進国でも職人不足が予想されますので、世界的に見ても工業化住宅に大きなチャンスがあるのではないかと思います。   ―なるほど。学生の皆さんに、今後ソフト領域に行こうとしていている点と、海外展開しているところで工業化住宅としてもすごくチャンスがあるということが伝わればいいですね。では、インターンなどの採用活動をする上で、学生に求めている人材像どのようなものでしょう? 沖村さん :まずは企業理念や思想に共感いただけるかどうかと思います。当社の企業理念の根本哲学「人間愛」の中に「相手の幸せを願いその喜びを我が喜びとする」という一文があります。 我々の仕事は、住まい提案を通じて、お客様に「幸せ」を提供する仕事です。「幸せづくりのパートナー」として、企業理念に基づきお客様に対して、社会に対して新たな価値を創造するため、失敗を恐れず自ら考え行動することのできる人と一緒に働きたいと思います。     ―インターンで具体的に工夫されているところは? 沖村さん :特別工夫しているというわけではありませんが、プログラムにはグループディスカッションを多く取り入れています。一例ですが、グループで疑似家族になって理想の住まいを考えたりとか。家族構成や個々の人物像などの詳細も各自で決めてから家族会議を行い、それぞれ譲れない主張とか価値観をぶつけ合いながら、最終的に家族としての理想の住まいを考えていくフローを経験してもらいます。同じような家族構成でも出てくる内容は千差万別。多種多様な価値観に触れ、想像し、形にしていく機会を多く設けることを意識しています。   ―採用活動で課題だと思っているところは? 沖村さん :従来の採用活動に加え、複数のインターンシップを実施するなど色々試みていますが、まだまだ出会えていない学生の方が多くいると感じています。住宅の仕事は単なるものの製造・販売の仕事ではなく、住まいを通じて豊かな暮らしや人生、幸せの実現のためにコンサルティングしていく仕事です。まずはもっと多くの学生の皆さん住まいづくりというコンサルティングの仕事を知ってもらうこと。また、これからもっとビジネスの幅を広げていくためにも、幅広い専門分野の学生の方々との接点を増やさないといけないと思っています。 安信さん :これからは様々な企業と協業していくことになりますので、新しいビジネスの種を作っていく人、いろいろなリソースを使いながらその芽を大きく育てていく人が必要になってきます。また、今すぐにはビジネスにならないけれども、新たな分野、新たな専門領域でじっくりと基礎研究をしてくれる人も必要です。これまで以上に、多様な人材を採用していくことが課題ですね。   ―eyaに参加していただいた意図や理由はどのようなものでしょう? 安信さん :事業領域の拡大や環境変化を考えて、人材を3層で考えています。一つは、次期マネジメントクラス。彼らには変化創造力、変化対応力の涵養を目的に「積水ハウス 経営塾」を受講してもらっています。行動経済学やDX(デジタルトランスフォーメーション)・イノベーション・医学・哲学など、多様な分野の知識を得ながら新たな価値創造に取り組んでいます。二つ目は30代前半の中堅層。イノベーターやイントレプレナー(社内起業家)になり得る人材を発掘し、次世代リーダーに成長するための教育を受けてもらっています。最後に三つ目は、これまでの採用活動ではなかなか接点を持てなかった「新たなビジネスの芽を生み出すアントレプレナー志向をもった人」の採用です。eyaはちょうど三つ目のところに合致していると思いました。     ―会社としてではなく、ご自身にとっての意義も考えられましたか? 安信さん :アントレプレナー志向を持った学生さんが、何を思考し、どの様な活動を行い、社会に出て何をしたいと考えているのかを純粋に知りたいと思っていました。もう一つは、異業種の方々と同じ場に立つことは、私自身の新たな学びを得られると期待していました。   ―最後に、社会人の先輩として・メンターとしての意気込みを教えていただけますか。 沖村さん :私自身含め参加しているグループだけでなく36人全ての学生に、何かしらきっかけや学びがあったなと思っていただける様な関わり方をしていきたいと思います。 安信さん :せっかくの貴重な機会なので、彼ら自身が自律的に他のメンバーと学びを共有してもらいたいと思いますし、その中で私が提供できる知識や価値があれば、それらを積極的に活用してもらえるような付き合い方をしていきたいですね。あとは、うちの会社のことをもっと知ってほしいというのはありますね。彼らの一つの選択肢として面白そうな企業が一つ増えたなと思ってもらえたらうれしいですね。    

#インタビュー

【 engawa young academy 】 メンターインタビュー 日本たばこ産業篇

2019年11月より、engawa KYOTOにて始まった多業種合同インターンプログラムengawa young academy(以下、eya)。参加企業のメンターの皆様から、eya参加されての感想や参加された理由、また学生に知ってほしい企業の新たな一面などを伝えるために、各社インタビューを行います。第2回目は、日本たばこ産業の比嘉将大さん、廣瀬理子さんにお話を伺いました。 ※第一回インタビュー(みずほFG)は こちら     右奥) 日本たばこ産業 人事部  比嘉 将大さん 右手前) 日本たばこ産業 人事部課長代理  廣瀬 理子さん 左)インタビュアー) 電通 京都BAC engawa young academy 事務局  湊 康明   ―eya初日を終えての率直な感想をお聞かせ下さい。 比嘉さん :まだまだ分からないことだらけなんですけど、参加者の皆さんが''前提を疑えるようになる''ともっと楽しいだろうなと思います。疑うというか問い直すというか…。せっかくだから与えられたものを消費するだけではなく、「こうなったら面白いよね」と(批判するよりも)無邪気に問いを出せるともっと面白いし、それが出来る人たちだと思いました。   ―午前中のチームクリエイト※の様子を見てどのように感じられましたか? ※eya期間中のグループメンバーを、学生自身に決めてもらうプログラム 比嘉さん :自分が何かをやると言うのは、いろんな側面があります。選ぶということは選ばないということだし。自分がどんな怖いことをしているのだろうという意識が大事だと思いました。選ぶ選ばれるってプリミティブな快・不快に繋がるんです。選ばれると嬉しいし、選ばれないとモヤモヤしますよね。そこに惑わされないことが大事だと思います。それは僕たち採用の仕事もそうだと思います。人を判断するのって、人間の技じゃないなと思うんです。それでもそれが必要とされているし、そもそも人を迎え入れるのはリソースが有限な以上どこかで線を引かなければいけない。そして線を引く時に「ここに本当に線を引いていいのか」というのは慣れちゃいけないなと思うので、みんなには慣れて欲しくないですね。     eya初日、学生と語る比嘉さん   ―それに慣れるのは本当に怖いですね。。。 では、午後の話になりますが、メンタードラフト※はどう感じましたか? ※メンターが企業名を隠して、学生に対して自己紹介プレゼン。学生が希望するメンターを指名するプログラム。 比嘉さん :すごくいいんじゃないですか。大人になると試されなくなってしまうので。基本的にYounger is betterなんです。会社に絞っても、僕たちが自分達よりも年下の人たちより長く会社を担うことは出来ないので、Younger is betterだなと思うんです。それなのに、人事はおおっぴらには基本的に試されないんですよ。給料もらっているのに。そういう意味ではすごくいいと思います。   ー大人も試される、というeyaの狙いに共感頂けてうれしいです。では、ここから御社のことについて伺っていきたいと思います。日本たばこ産業(以下、JT)について、よく知らないという学生に向けて、このような企業です、というご紹介をお願いします。 比嘉さん :JTのやることは二つしかないのではないでしょうか。''美味いたばこを作ること''と''それに集中すること''です。これ以外やっていなかったし、これからもそれ以外やる気はない。''美味いたばこ''とは何かというのは、社員が本気で考えていくことです。 シガレットと答えるのは、確かにマジョリティーですが、廣瀬さんだったらdocdog※を美味いたばこだと言うんです。「“たばこ”というものがすごく好き」という事への共感がないと、JTで働くことは多分厳しいと思いますね。 docdog: 獣医師監修、犬の靴と靴下の専門店 https://www.docdog.jp/   ―docdogを''美味いたばこ''と言えるのは、どういうブリッジ、捉え方なんでしょうか?  比嘉さん :僕の解釈だと、喫煙している時間の流れ方と犬の散歩の時間の流れ方や感覚ってすごく似ているよねという事だと思います。     廣瀬さん :docdogは関連会社に出向していた際に関わっていたサービスです。比嘉のいう「美味いたばこ」という表現は特徴的ですが、私なりの言葉にブリッジすると「私たちが創業時から扱っているたばこの持つ効果・効能から再解釈していくプロセス」だと感じています。たばこには八徳※という8つのクラスターに分割される心理的効果があるとの研究報告があります。 私は八徳には時代の流れに合わせて強調される効果があり、濃淡があるという仮説をもっていました。例えば、自分の生活の中に句読点を求めた時代(経済成長期)、リフレッシュする時間を持ちたいと思い八徳の中でも「集中促進効果」を求める人が増える。例えば、社会にオンラインプラットフォームが増えていくとリアルな場・仲間という接点が弱まることから''場のコントロール''という効果を求める人が薄れてくる、みたいな。私は入社後、たばことは一見関係のない事業を立ち上げましたが、たばこの持つ効能(喫煙所でのコミュニュケーション=場のコントロール)と犬の散歩がリンクすると思いました。もちろんペット市場に対する強い想いがあったことが前提ですが、JTとも関わりを持つ身として、それは「美味いたばこ」の表現であったとも思います。 ※喫煙八徳:集中促進効果・自己回帰効果・感情充足効果・開放増進効果・演出効果・場のコントロール効果・関係構築効果。   ―なるほど。そういうことなんですね。 続いてですが、御社のインターンや採用活動をする上で、求めている人財像など、重視されているポイントはありますか? 比嘉さん :明確な定義は特にないです。むしろ定義できないからこそ出会える人がいると思っています。ただ「こういう人はきついよね」っていう人は、誤魔化すとか誠実じゃない人です。例えば工場でたばこを大量生産しているので、工程のなかでたばこが何本か落ちたりする事もあるんです。それをポケットに入れて喫煙所で吸うのも出来るわけですよ。でもこれは脱税になります。紙巻きたばこは出来た瞬間に税金がかかっているので。なので、誠実さは必要ですよね。あとは''自分のやっていることはどういうことなのか''それこそ、選び選ばれる行為の意味をちゃんと考えられるかですね。気づかぬうちに搾取をしたり、ひどいことをしていないかです。   廣瀬さん :人事部長は、今、比嘉が話したような事を“高潔性”と一言で表現しています。このように最小限で定義した人物像に、各人の趣意が加わると思います。私が今大事にしているのは“逞しさ”です。うちの会社は厳しい経営状況です。どう考えたって、急に嫌煙風潮が緩和され「たばこ最高!」みたいになることはないでしょう。そのときJT社員として継続と継起を試みるには、闘志が必要になります。自分でやると決めたことをやり切るには、パッションを持っている人じゃないと打破できません。だから私が仲間になってほしいと思うのは、何よりも闘志のある逞しい人です。 そしてたばこを吸わなくてもいいのでたばこが好きな人を求めます。自社商品に嫌悪感があれば本人にとっても辛い仕事になるだろうし。たばこを好きな人たちが現実直視をしながら試行錯誤を繰り返す、その姿が必要です。   比嘉さん :僕は狂気ですね。正常に狂うって結構大事だと思うんです。単純に狂うとか最近で言えばジョーカーになるのはめっちゃ簡単なんですよ。狂人になるのはそんな程度の高い話ではなくて、ハチャメチャやるのは誰でも出来るので正しく狂うを換言すれば理性的に狂うですね。自分なりの仁義を持ちながらギリギリのラインを突っ走るというのは、超高難易度だと思います。Don’t be evilですね。グーグルは最近変えてしまったけど、まさに邪悪をしないというDon’t be devil。ある程度狂気がないとダメで、ただそれは程度が低いと主語は自分になってしまうんですよね。   ―たばこという製品を扱っていることを、強く意識されているんですね。 廣瀬さん :まさにそのポイントが大事だと思っています。戦後、たばこを吸う人が増え“嫌煙権”を生んだ背景を作っています。ひるがえって現在、“喫煙者の権利”はどこにいってしまったのかと言いたくなるほど嫌煙風潮です。JTは、マジョリティーとマイノリティの相反する立場を経験しているからこそ、自分以外の何かに向き合う時の“真摯さ”の重要性を痛感しています。その経験が有るからこそ、“言葉だけでなく本当の多様性を育める会社”という器を持ち合わせている(その可能性がある)と信じています。   比嘉さん :僕がすごく好きな漫画の“パンプキンシザーズ”のセリフで、「紅茶もミルクティーも等しく尊い。しかし、その世界においてストレートティーを味わうことはもうできない。」というのがあります。紅茶って美味しいし、ミルクを入れても美味しい。でもミルクティーはストレートティーに戻らないじゃないですか。だから「その世界でしか出来なかったことは本当にないか」を検討しながら慎重にミルクを入れていくというのが大事なんです。それでもミルクティーも美味しい。だから僕は“世界の切り替え”は一方通行だと思っているんです。アンビバレントと向き合えるのはそういうことなんだなと思います。それを一つ一つ閉じる・閉じられるということをちゃんと考えるには“誠実性”や“想像力”が大事ですよね。これはテクノロジーにも転用可能だと思いますね。もう僕たちはツイッターや2ちゃんねるのない世界には戻れないですよね。   ―正直、このインタビューでそこまで深い話が聞けるとは思ってもいませんでした。。。 もっと深く聞きたいところですが、インタビューを続けたいと思います。インターンとか採用における課題はありますか? 比嘉さん :課題じゃない所がないんですけど(笑)。短期的には魅力的なアジェンダやコンテンツを並べて、ジョブ型採用をすることが合理的だと世の中では言われています。ただし長い目で見たときには、深い相互理解が必要だと思っています。一緒に続けたいかどうか、とかってなると、やはりお互いの物語を共有しなければいけないんです。分かりやすく言えば、廣瀬さんの中に僕がいて僕の中に廣瀬さんがいる状態って結構幸せなわけですよね。「廣瀬さんだったらこう考えるよな」というのを自分の中に育てられるかですね。それは対会社でもある種一緒だと思うんです。 “自分の中にJTがあるしJTの中に自分がいる”という状態にするのは結構時間がかかるし、手法を丁寧にしなければ、一歩間違えると洗脳になってしまう。だからそこの線引きは難しいですね。     ―そもそも今、御社にとって厳しい時代の中にいるということを分かってもらった上で来てもらうというステップを大事にされている。 だからこそ、そこが課題だと思われているんですね。 廣瀬さん :はい。就職をすると、単純に商品を売るという以上にひとりひとりが社や商品・サービスについて考える機会がきっと多くなります。これは入社後に実感した話ですが、小学校の教科書には「喫煙したら体にこんなに悪い」という内容が書いてあります。そうすると子供を持つ社員は、「パパの仕事なに?」「ママの仕事なに?」と言われるとグッと考えるんですよ。自分が就職した後に、“自分の会社の意義“とか“なぜ自分がここで働いているのか“を、うちの会社の社員ほど考える機会が多い他社はないと思います。そうすると表層的な答えでは生き続けられないし、一人一人が何かしら哲学・実践術のようなものを持たないと働くことが辛くなると思います。そういう意味で、社員になる前に、”JT”と”わたし”、“社会”の繋がりについて自主的に想像力を働かせる思考機会・体験を用意することが、就職のミスマッチを減ずるうえで重要な観点であると考えています。   比嘉さん :そこの解釈の仕方が大切だと思っています。主語をJTにしすぎると、よくある「経営戦略を考えてみましょう」みたいになってしまう。だったらJTっぽいことを考えてもらおうということで、違うテーマにずらしてみたりしています。例えば、“物語における脇役ってなんなんだろう”とかですね。実はそれがJTっぽいんです。迂回しながらですが、山登りのように頂上に近づいてくる感じです。ただ一方で、それは僕たちの勝手な妄想でもあります。平たく言えば、参加した人がどう感じるのかはなかなかPDCAが回らないんですよね。その時に仮説でしか動けない中で、やり過ぎると洗脳になるし、やらなさ過ぎるとコンテンツになるという泳ぎですよね。そして、その泳ぎは誰かのためになっているのか。参加してくれた人に何かお土産を渡せたのかですよね。   ―学生が御社に持つイメージの今と、これからどうなってほしいとかはありますか? 廣瀬さん :皆さん、どのようなイメージをお持ちですか?堅くて安定している、時代遅れというイメージを持っているのではないかと思います。   比嘉さん :(人事部採用チームとしては)そのイメージを変えようとは思っていないです。変わるとしたら皆さんからそうじゃない見方を持ってもらえた時しか無理ですね。でも変わるための仕込みは沢山します。例えば、インターンのテーマも経営戦略ではなく“遊びをつくりましょう“にしたりだとか。「なんでJTがこんなことをやっているんだろう」と興味を持ってくれた人が掘れるようにしておくことがすごく大事なんです。   廣瀬さん : “いつかいい出会いをしましょうね”という感じです。日々その準備をしています。   ―ありがとうございます。 では、ここからeyaについて聞いていきたいと思います。今回、参加された意義やメリットをどうお考えですか? 比嘉さん :土地によって物の見方や体の動かし方・感情の持ち方が変わるじゃないですか。それを特に京都という土地で営む方々と、何か共に時間を過ごせたらいいなと思っていました。そもそも京都で日々を一生懸命に生きている人はどんな人なんだろうということに興味を持ちました。僕は特に東京の大学に行っていたので分からなくて。   ―メンターとしてご参加する中で、期待されていることはありますか? 比嘉さん :人に何か教えられるほど出来た人間ではないです。変な意味ではなく、僕はまだまだ修行すべきことが沢山あると思っているので、一緒に修行したいなとか、皆さんから学ばせていただきたいなと思っています。Younger is betterなので。   廣瀬さん :時間軸が長いプロジェクトになるので、対話量が多くなります。“寄り添いあって向かい合ってお互いのことを知り合う”という意味ではいい環境だなと思います。それこそengawaに腰掛けてお茶飲んで「美味しいね」からはじまる関係みたいな。   ―今回はいろいろな企業の方と人を育てる取り組みになりますが、それに対して刺激とか期待する効果はありますか? 廣瀬さん :私は、比嘉がJTの仲間になり、会社の可能性が広がったと感じています。それと同じように、内外関係なく“この会社と知り合えたから可能性が広がりそう”っていうのはあると思います。それぞれ異なる色合いを持った組織が一つの方向性(こと)に向き合っている状態で出会うからこそ、互いをよく知れるだろうし、学生さんとだけではなく、他社さんとも何か面白いことが出来たらいいなと思います。   ―では、メンターとしてeyaの学生に向けて、一言お願いします。 廣瀬さん :窮屈にならないで欲しいなと思っています。人から「あの会社の方がいいよね」と色々言われたり、周囲の目を気にすることもあると思いますが、シンプルに自分の目で見て感じたものをインプットとし、自分らしい表現ができる人であってほしいなと思います。それは学生さんたちだけでなくて、私もそう在りたいです。おたがい、自分が誇りを感じられる選択をしていきましょう!   比嘉さん :それで言うと“どこからでもどこまででもいける”という72歳のお爺さんから教えてもらった言葉を贈りたいと思います。